Co je Fractional HR? A proč mu věřím jako funkčnímu modelu pro malé a střední firmy

Ve zkratce

Fractional HR je model spolupráce, kdy firma využívá zkušeného HR partnera jen v takovém rozsahu, jaký skutečně potřebuje. Místo budování seniorní HR role na plný úvazek získává zkušenosti, strategický pohled i podporu při zavádění změn na několik hodin nebo dní v měsíci. Tento model je běžný například v USA nebo Velké Británii a věřím, že si postupně najde své místo i v českých malých a středních firmách.

V článku se dozvíte

• Co je Fractional HR
• Jak funguje v praxi
• Kdy firmě dává největší smysl
• Proč věřím, že je to jeden z nejzajímavějších modelů spolupráce pro malé a střední firmy

Co je Fractional HR?

„Co je vlastně Fractional HR?“ To je otázka, kterou dostávám téměř pokaždé, když někomu řeknu, čemu se dnes věnuji.

A vlastně mě to nepřekvapuje.

V zahraničí jde o běžný model spolupráce. V Česku je zatím poměrně nový, a tak si pod ním lidé často představí konzultanta, interim manažera nebo externí personalistku.

Ve skutečnosti je ale princip mnohem jednodušší.

Fractional HR je model spolupráce, kdy firma získává zkušeného HR partnera jen v takovém rozsahu, jaký skutečně potřebuje – například jeden den v týdnu nebo několik dní v měsíci. Ostatně samotné slovo fractional znamená v překladu dílčí nebo na část úvazku. V Česku se podobné spolupráci říká také externí HR manažer nebo HR na částečný úvazek.

Externí HR partner se na určitou dobu stává součástí firmy. Poznává její byznys, cíle i způsob fungování, spolupracuje s vedením a manažery, pomáhá nastavovat priority a zapojuje se do jejich realizace. Přirozenou součástí spolupráce je také předávání know-how, aby firma byla do budoucna co nejvíce soběstačná.

Nejde tedy o jednorázovou konzultaci ani o externistu, který předá doporučení a odejde.

Přestože je pojem Fractional HR v Česku zatím poměrně nový, ve světě jde o běžný model spolupráce. Ve Spojených státech, Velké Británii nebo Austrálii firmy využívají nejen Fractional HR, ale také Fractional CFO, CMO nebo COO.

Dává to smysl. Potřeba seniorního pohledu není ve firmě každý rok stejná. Jsou období, kdy firma řeší růst, reorganizaci, změnu strategie, budování HR nebo rozvoj manažerů, a jindy jí stačí jen průběžná podpora. Právě díky této flexibilitě se fractional model ve světě tak rozšířil – a věřím, že podobný vývoj postupně čeká i české malé a střední firmy.

Proč mě tento model tolik oslovil

Zajímavé je, že jsem tento model původně vůbec nehledala.

Impulzem pro mě nebyla zkušenost z pozice interní HR manažerky, ale mentoring a konzultace v SUHR Akademii. Měla jsem možnost pracovat nejen s HR profesionály, ale také přímo s majiteli firem, kteří HR teprve budovali nebo ho ještě vůbec neměli.

Právě tehdy jsem si začala všímat opakujícího se vzorce.

Ve firmě často působil talentovaný a nadšený HRista, který skvěle zvládal každodenní operativu. Když ale přišla reorganizace, rychlý růst, potřeba podpořit manažery nebo nastavit dlouhodobější směr, neměl se od koho učit ani s kým složitější situace konzultovat.

Jindy oblast lidí řešil přímo majitel firmy. Ne proto, že by chtěl, ale protože ve firmě jednoduše nebyl nikdo, kdo by ji dokázal převzít.

Viděla jsem, jak rychle se může práce s lidmi posunout, když mají vedení i interní HR po boku zkušeného partnera. Někdy totiž stačí pravidelně sdílet zkušenosti, pomoci určit priority nebo společně projít náročnější situace – a interní HR udělá během několika měsíců obrovský skok.

Začala jsem proto přemýšlet o modelu spolupráce, který by firmám přinesl seniorní zkušenosti přesně v takovém rozsahu, jaký v dané fázi potřebují.

Až později jsem při hledání inspirace v zahraničí zjistila, že takový model už dávno existuje.

Jmenuje se Fractional HR.

A připadá mi jako přirozená odpověď na situace, se kterými se v malých a středních firmách setkávám opakovaně.

Kdy dává Fractional HR největší smysl?

Často se majitelé firem ptají, od kolika zaměstnanců už firma potřebuje strategické HR.

Podle mě na ni neexistuje univerzální odpověď.

Nejde totiž o počet lidí.

Jde o to, jestli způsob, jakým firma pracuje s lidmi, ještě podporuje její další směřování.

Typicky nastává chvíle, kdy:

• nábor začíná až po podané výpovědi,
• onboarding probíhá pokaždé jinak,
• většina personálních rozhodnutí končí u majitele nebo CEO,
• manažeři potřebují větší podporu při vedení lidí,
• firma vstupuje do nové fáze, roste nebo prochází změnou,
• interní HR už kapacitně nebo zkušenostmi nestačí.

Jednoduše ve chvíli, kdy už nestačí jen reagovat na každodenní situace a je potřeba začít práci s lidmi řídit proaktivně a s ohledem na budoucí cíle firmy.

Je externí HR na část úvazku pro každou firmu?

Ne.

Stejně jako není každá firma ve stejné fázi svého vývoje.

Největší přínos vidím u firem, které začínají narážet na limity dosavadního fungování. Potřebují otevřít novou pobočku, připravit expanzi, posílit management, zlepšit nábor nebo onboarding, rozvíjet manažery nebo podpořit svého prvního HRistu.

Právě tehdy může zkušený partner pomoci firmě udělat velký krok dopředu.

Nejčastěji jde o firmy s 20 až 100 lidmi, kde je na interního HR manažera na plný úvazek ještě brzy. Ten firmu i s odvody stojí kolem 105 000 Kč měsíčně (průměrná mzda HR manažera podle Platy.cz navýšená o odvody zaměstnavatele 33,8 %). Externí HR partner naproti tomu pracuje jen v rozsahu, který firma potřebuje, obvykle několik dní v měsíci po dobu 3 až 12 měsíců.

Prvním krokem bývá vstupní diagnostika. Za jeden den projdeme, kde to ve firmě drhne, a dostanete doporučení, co má smysl řešit jako první. Víc o tom, jak spolupráce vypadá.

Závěrem

Když se dnes ohlédnu za svou kariérou, vlastně mě nepřekvapuje, že jsem si vybrala právě Fractional HR.

Vždycky mě nejvíc bavilo budovat HR od nuly, pomáhat firmám zvládat změny a hledat způsoby, jak propojit práci s lidmi s cíli firmy. A asi největší radost mám ve chvíli, kdy manažeři i týmy začnou vnímat HR jako partnera, který jim pomáhá dosahovat výsledků, ne jako oddělení, které jen vytváří procesy, které překáží a lidi je nenávidí.

Právě v tom vidím největší potenciál tohoto modelu.

Ne jako nový trend.

Ale jako přirozený způsob, jak dostat zkušené HR tam, kde může mít v danou chvíli největší dopad.